Konyar Hukuk Bürosu | İşçi Avukatı, İşçi Hakları,iş hukuk,ticaret hukuku,işçi hakları neler ,iş ve trafik kazaları tazminatı

İşçinin çalışmış olduğu görevinden başka bir göreve alınması, görev tanımının kapsamının genişletilmesi veya çalışma şartlarının ağırlaştırılması ile işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan rahatsız olması durumuna İş Kanunu’nun 22. maddesi ‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ ’başlığında yer verilmiştir.

 4857 sayılı iş kanununun 22.maddesinde;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

 Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

 İşçinin rızasının yazılı olması yasal yükümlülüktür.

 Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır ?

 İş Kanunu madde 22’de belirtilen “çalışma şartlarında esaslı değişiklik” lafzındaki “esaslı” kelimesi; çalışma şartlarında yapılan değişiklikle işçinin iş şartlarının belirgin bir şekilde zorlaştırılmış olmasını ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkmasını ifade etmektedir.

 Ütücü iken rızası olmadan bulaşıkçılığa verilmesi veya şoför olarak çalıştığı iş yerinde görevi temizlik işleri olarak değiştirilmesi, bu işçilerin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilecektir.

 Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi, işverenin kendisine yazılı olarak ilettiği görev değişikliği bildirimine 6 iş günü içinde yazılı dönüş yaparak görevi kabul etmediğini iletir. İşveren görev değişikliği için geçerli nedenlerini belirterek iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak ve işçiye tüm haklarını ödeyerek feshedebilir. Bu durumda işçi İş Kanunu 17 -21. maddeleri hükümlerine göre mahkeme yoluyla işe iadesini talep edebilir.

 İşçinin yukarıda belirtilen durumdan dolayı işverence işine son verilmesi kıdem tazminatı ve ihbar süreleri/tazminatı durumlarını ortadan kaldırmayacaktır.

 Görev Değişikliği Nedeniyle İşçinin Fesih Hakkı

4857 sayılı Kanunun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir.

Fakat işçiye eski görevinde çalışma hakkı verilmemesi ve rızası olmamasına rağmen değiştirilen görevde çalışmaya zorlanması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı feshi söz konusu olabilecektir. Bu durum işçinin “çalışma şartlarının uygu­lanmaması” anlamına geldiğinden İş Kanunu 24/II-f bendinde belirtilen hal gereği işçi haklı fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.

 Fesih Hakkı Doğurmayan Haller

 İşçinin uzun süredir çalıştığı ve ustalık kazandığı görevinden alınarak, vasıf gerektirmeyen başka bir bölümde çalışmaya zorlanması, iş şartlarında esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir.

 Her görev değişikliği esaslı çalışma şartı değişikliği olarak kabul edilmez. Bu nedenle;

İşçinin mesleğine, konumuna, saygınlığına zarar vermeyen, Ücret ve yan haklarında işçi aleyhine bir durum oluşturmayan, İşçinin sürdürmekte olduğu görevine eşdeğer bir pozisyon olması, İş tecrübesine veya becerilerine uyan bir göreve atanması esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmeyebilir.

Performans Nedeniyle Görev Değişikliği

İşverenin geçerli nedenine dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde performans kıstaslarına göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç vermemesi durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkün olabilir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir.

Bir başka örnek daha verecek olursak; şoför olarak çalışan işçinin sürekli aralıksız trafik cezası alması işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumunda işverenin işçiyi başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir. Yasanın 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

İHTARNAME

KEŞİDECİ            :

MUHATAP       :

 İHTAR KONUSU: Aşağıdaki hususların muhataba ihtarından ibarettir.

            Sayın Muhataplar;

………………projesinde Özel güvenlik görevlisi çalışmaktayım. Siz muhataplar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunmaktadır. İş kanunu 2.maddesi, Borçlar kanunu ve Yargıtay kararları,Asıl işveren alt işveren yönetmeliği gereğince, ………………..Asıl işveren sıfatıyla çalışma dönemimdeki hak ve alacaklarımdan sorumludur. Bu sorumlukta kaçınamaz. ………………..tarihinde şirket yetkileri asıl işverenin beni beğenmediği gerekçesi ile yani ………………talebi ile beni projeden aldınız. Beni uzak bir projeye göndermek istediniz. Ben yapılan bu değişikliğinin İş Kanununa aykırı olduğunu söylememe rağmen beni projeden aldınız. Bana şifahi olarak sunulan projede esaslı değişiklik vardır. Çalışma şartlarım ve ücretlerim düşmektedir.Ayrıca bana verdiğiniz yol ücreti yeni gideceğim yerde karşılaması imkansızdır. Özellikle ilimizin ulaşım konusunda sıkıntılarının ve sıkça araba değiştirmemin bunun sonucunda zamanımızın büyük bölümünün yolda geçtiğini yol ücretinin yetmediğini sizin tarafınızdan da bilinmektedir. İşe girerken mevcut çalıştığımız iş için bizi işe almaktasınız.Ancak daha sonrasın da istifa etmemiz için uzak projelere ve yahutta çalışma şartlarını ağırlaştırılmış iş yerlerine kasıtlı olarak bizi göndermektesiniz. Kaldı ki benim asıl işverinim de değişmektedir. Çalıştığımız şirketin yani alt işveren ilerki zamanlarda kapanması ve yahutta ülke pazarında çıkması durumunda asıl işverinim değiştiği zaman diğer hak ve alacaklarımın tahsilini imkansız kıldığını herkesçe bilinmektedir. Taşeron firmaların yani alt işverenlerin sürekli isim değiştirerek veya şirket kapatarak devletten SSK ve diğer vergi konularında hukuka aykırı bir şekilde davrandıkları, Bununla beraber işçilik alacaklarını da ödememek için çeşitli hileli yollara gidildiği herkesçe bilinmektedir.Yargıtay kararlarınca da proje değişikliği kabul ettiğimiz zaman alt işverenin ilerde kapaması durumunda eski çalıştığımız asıl işverene dava açıp işçilik alacaklarını isteme ve tahsil etme imkanı yoktur. Tüm bu sebeplerle bu değişiklikleri kabul etmiyorum. Sizlere söyledim. Bunun üzerine bana kabul etmiyorsan seninle çalışma olanağımız yoktur diye bana cevap verdiniz ve bu şekilde beni işten çıkarttınız. Ben işimi severek yapmaktayım. Ayrıca işe ihtiyacım vardır. Benim başka projeye gönderilmem konusunda somut ve objektif kriterlere uygun hiçbir gerekçe belirtilmemiştir.Bana yapılan bu olay asıl neden yasal haklarımı aradığım bazı konuları dile getirdiğim ve kabul etmediğim içindir .Başkaca bir nedeni yoktur. Aslında Bu proje değişikliği olayı mevzuata ve Yargıtay kararlarına aykırıdır. (YARGITAY 9. HD.2015/2383 E. 2015/10958 K sayılı ilamı: ...Davacı mevcut görevine devam etmeye hazır olduğuna göre geçerli olmayan görev değişikliği ve gönderildiği görev yerine gitmediği ve devamsızlık yaptığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshi haksız ve geçersizdir... Yargıtay bu şekilde hiçbir gerekçe belirtilmeyen, somut ve objektif kriterlere uymayan keyfi proje değişikliklerini haksız ve hukuka aykırı bulmakta ve işçiyi çıkarıldığı projesine iade edilmesi gerektiğini içtihat haline getirmiştir. Ben 4 yıldan beri mevcut yerime alıştım. Kurulu bir düzenim vardır. İş yerindeki bazı huku dışı olaylara itiraz ettiğim i,çin beni cezalandırmak amacıyla bu yola gitmektesiniz. Yaszılı olarak bana sunduğunuz projhe değişliklşiğinde yazılan yazılar gerçeği yansıtmamaktadır.

SONUÇ OLARAK         ; Bu nedenle iş bu ihtarı tebliğ aldığınız tarihten itibaren 1 iş günü içerisinde aynı çalışma şart ve koşulları ile aynı maaşla ve aynı projemde yani ………………….projemde işbaşı yaptırmanızı, işe başlayacağım tarihi yazılı olarak tarafıma bildirmenizi aksi halde yasal yollara müracaat edeceğimi ihtar ediyorum. …./…./201…

 Sayın Noter, üç nüshadan ibaret olan iş bu ihtarnamemizin nüshasının dairenizde saklanmasını, nüshasının muhataplara tebliğini ve tebellüğ şerhini havi bir nüshanın da tarafıma verilmesini Sayın Noterliğinizden rica ederim.

İHTAR EDEN   

KONYAR HUKUK BÜROSU